Suche

Die Beziehung zwischen Frauen und Armut sind ein altes und vielschichtiges Thema. Aktuell stellt sich die Frage, wie Armut im deutschen Sozialsystem erfasst und definiert wird, welche Hilfen der Sozialstaat bereitstellt und wie die Wege aus der Armut vorgestellt und unterstützt werden. Ausgehen kann man bei den Überlegungen dazu immer noch von der  Sozialhilfe im ehemaligen Bundessozialhilfegesetz (BSHG ), d.h. von einem Fürsorgesystem, mit dem der Staat nie ein üppiges Leben ermöglichen wollte, aber Verantwortung für seine ärmsten Mitglieder übernehmen und eine Mindestexistenzsicherung einschließlich gesellschaftlicher Teilhabe garantieren wollte; darüber hinaus zielte es auf die Überwindung von Armutslebenslagen durch vielfältige Unterstützungsleistungen und Beschäftigungsförderung.

1. Art. 10 der Richtlinie 92/ 85/ EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (zehnte Einzelrichtlinie im Sinne des Art. 16 Abs. 1 der Richtlinie 89/ 391/ EWG) ist dahin auszulegen, dass er nicht nur die Mitteilung einer auf der Schwangerschaft und/ oder der Geburt eines Kindes beruhenden Kündigungsentscheidung während der in Nr. 1 dieser Vorschrift vorgesehenen Schutzzeit verbietet, sondern auch untersagt, dass vor Ablauf dieser Zeit Maßnahmen in Vorbereitung einer solchen Entscheidung getroffen werden.

2. Eine auf der Schwangerschaft und/ oder der Geburt eines Kindes beruhende Kündigungsentscheidung verstößt gegen Art. 2 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 76/ 207/ EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen, wann immer diese Kündigungsentscheidung auch mitgeteilt wird, und selbst dann, wenn sie nach Ablauf der in Art. 10 der Richtlinie 92/ 85 vorgesehenen Schutzzeit mitgeteilt wird. Da eine solche Kündigungsentscheidung sowohl gegen Art. 10 der Richtlinie 92/ 85 als auch gegen Art. 2 Abs. 1 und Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 76/ 207 verstößt, muss die von dem Mitgliedstaat nach Art. 6 der letztgenannten Richtlinie zur Ahndung des Verstoßes gegen die genannten Bestimmungen gewählte Maßnahme mindestens der Maßnahme entsprechen, die im nationalen Recht zur Umsetzung der Art. 10 und 12 der Richtlinie 92/ 85 vorgesehen ist.

1. Statistische Angaben können grundsätzlich ein Indiz für eine Diskriminierung wegen des Geschlechts sein. Die Tatsache, dass bei dem beklagten Arbeitgeber ohne Ausnahme alle 27 Führungspositionen nur mit Männern besetzt sind, obwohl Frauen 2/3 der Belegschaft stellen, ist ein ausreichendes Indiz i.S.v. § 22 AGG (Geschlechtsdiskriminierung).

2. Der Arbeitgeber kann sich regelmäßig nur auf diejenigen Tatsachen zur sachlichen Rechtfertigung einer Beförderungsentscheidung berufen, die er zuvor im Auswahlverfahren nach außen hat ersichtlich werden lassen.

3. Der nach § 15 Abs. 1 AGG zu leistende materielle Schadenersatz ist die Vergütungsdifferenz zwischen der tatsächlich erhaltenen und der Vergütung, die auf der höherwertigen Stelle gezahlt wird. Dieser Anspruch ist zeitlich nicht begrenzt.

4. Soweit die Klägerin bei der Beförderung wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden ist, liegt darin eine Herabwürdigung ihrer beruflichen Tätigkeit und zugleich eine Verletzung der Würde ihrer Person. Ein derartiger Eingriff ist regelmäßig schwerwiegend und verpflichtet zur Zahlung einer Entschädigung (hier 4.000 Euro für die Nichtbeförderung und 16.000 Euro für weitere, damit im Zusammenhang stehende Persönlichkeitsverletzungen).

Eine Berufspause führt jedenfalls bei gehobener beruflicher Qualifikation und früherer Leitungsposition in der Regel zu einem nachhaltigen beruflichen Nachteil, der als Aufstockungsunterhalt auf Dauer auszugleichen ist.

Die Ehefrau, die ihre Arbeitsfähigkeit während der Ehe ganz oder zum Teil in den Dienst der Familie gestellt hat, soll auch nach der Scheidung für eine längere Übergangszeit an dem durch ihre Familienarbeit verbesserten ehelichen Lebensstandard teilhaben, wenn die berufliche Weiterentwicklung des Ehemannes durch die Leistungen der Ehefrau in Haushaltsführung und Kinderbetreuung mit ermöglicht wurde.

Können die für eine Billigkeitsabwägung im Rahmen der Herabsetzung erheblichen Umstände noch nicht zuverlässig geklärt werden, so ist keine Fristsetzung für die Herabsetzung vorzunehmen.
(Leitsätze der Redaktion)

1. Für die Billigkeitsentscheidung über eine Befristung des Unterhaltsanspruchs stellt § 1578 b BGB ausdrücklich auf fortdauernde ehebedingte Nachteile ab. Solche Nachteile können sich vor allem aus der Dauer der Pflege und Erziehung eines gemeinschaftlichen Kindes, aus der Gestaltung von Haushaltsführung und Erwerbstätigkeit während der Ehe sowie aus der Dauer der Ehe ergeben (hier: Antragsgegnerin hatte während der Ehe 15 Jahre nicht in dem erlernten Beruf gearbeitet). Zu berücksichtigen ist auch die Erkrankung eines Ehegatten, selbst wenn sie unabhängig von der Ehe eingetreten ist.

2. Die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 1578 b BGB trägt der Unterhaltsverpflichtete, da es sich um eine unterhaltsbegrenzende Norm mit Ausnahmecharakter handelt. Dabei müssen die Umstände, die zu einer Befristung des Unterhaltsanspruchs führen, feststehen, so dass eine sichere Prognose möglich ist.